2010年1月8日 星期五

女性對勞動條件應有的選擇

作者:許朝茂(中華就業服務品質發展促進會 監事)


壹、前言
觀察各國勞動市場結構,女性勞動參與率無非是重要指標之ㄧ,其參與率高低顯示該國總體勞動參與率成長與否。近期我國勞動市場質變相當顯著,值得繼續追蹤指標包括失業率、勞動參與率及服務業就業人口等3大指標,總體勞動參與率短期緩降,但女性勞動參與率卻逐年增加,企業雇主不可忽視勞動力結構丕變,男性勞動充斥局面將逐漸淡化。
隨著產業結構改變,2005年服務業佔我國全年GDP約74%、 工業則佔全年GDP約25%,另同年服務人數超過就業總人力約59%,未來成長空間仍然很大。服務業就業人力以婦女居多,女性勞動參與率逐年節節攀升,主要服務業彈性化工時、教育平均提高、法規女性保護、女性經濟自主性等因素相關,依近期女性勞動參與率成長走向(請詳下表),推估未來勞動市場女性佔有比重愈趨愈高。
國際勞動思潮的興起,勞雇間勞動交易核心-勞動條件,乃雇主面臨未來勞資關係最重要課題,尤其女性勞動條件之保護,更應審慎規劃,不致形成招募女性勞力時突顯相對不相稱,進而招致違反女性勞動保護境地。


貳、國際女性勞動條件保護
先進國家對於女性勞動條件保護起步較早,歐洲、美加國家體認女性勞力珍惜與社會需要,逐漸興起女性勞動條件討論,配合國際勞工組織(ILO)進而制定女性勞動條件保護規範,帶動女性勞動保護風潮。
女性兼具母性、母親之角色,女性夜間工作議題特別受到重視。國際勞工組織1919年過第4號公約「夜間工作公約」,禁止女性於午後10時至翌晨5時之時段工作,1943年(第41號公約)、1943年(第89號公約)兩度修訂;1990年(第171號公約)改採中性保護原則,放寬女性夜間工作之限制;不過,增加女性免費健康檢查、夜間工作補償等權利。
職場工作安全衛生是保護女性另一課題,國際勞工組織1935年通過第45號公約「女性地面下工作公約」,禁止雇主指派女性勞力於礦場地面下層工作。
女性母性角色亦受到保護,國際勞工組織1919年通過第3號公約「母性保護公約」,給予女性勞力產前產後之就業、生育給付等權益,本公約於1952年(第103號公約)、2000年(第183號公約),先後修訂,給予女性分娩後,14週產假,並要求雇主給予女性勞力哺乳時間,列入工作時間內,薪資照給。
職場上女性薪資素來受到岐視,國際勞工組織1951年通過第100號公約「男女勞工同工同酬公約」,規範雇主議定勞工薪資不得以性別而採取差別待遇。
國際勞工組織1958年通過第111號公約「禁止就業與職業歧視公約」,禁止雇主對於女性勞力就業上加以歧視情事。
綜觀於國際勞工組織歷年連續重視女性勞力保護,且推動多項相關公約(如前揭公約),對於女性勞動條件與就業促進,居功厥偉,進而帶動其他地區女性保護運動之聯動效應。


參、我國女性勞動條件保護
反觀國內女性勞力於勞動條件、就業歧視及就業促進,為迎接國際「特殊勞動」、「尊嚴勞動」之思潮興起及國內官學之倡導下,2000年以來不斷增修訂有關女性勞動條件保護法規,諸如「性別工作平等法」、「就業服務法」 、「就業保險法」等,分別就前揭女性保護築起一道堅實保護網,達到保護女性所具「母性」、「母親」社會角色。
我國女工各項保護規範,分屬個別勞工法規,茲按保護勞動條件,分述於下:
一、就業服務
就業服務法第5條規定「雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、性傾向、年齡、五官、身心障礙或以往工會會員身份為由,予以岐視。」。其中特以性別、性傾向凸顯保護女性為要。
「性別工作平等法」第7條規定「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。」。
上述約束雇主招募時,保障國民就業機會平等,不得有就業歧視,損及女性勞力就業權益。
二、工資
「性別工作平等法」第10條規定,受僱者薪資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇。勞動基準法第25條規定,薪資給付不得因性別而有差別之待遇。
三、福利及工作條件
「性別工作平等法」第8條、第9條條規定,雇主舉辦或提供教育、訓練等活動、福利措施,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
四、禁止單身條款
「性別工作平等法」第11條規定「工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。」,此規定防治雇主違反女性保護,違規者亦訂有罰則。
五、工作性質限制
勞工安全衛生第21條規定,規範雇主不得指派女性勞力從事具有危險性或有害性工作,有礙女性之母姓之保護,包括坑內工作、鑿岩機及其他有顯著振動之工作等6項工作。
六、夜間工作
勞動基準法第49條規定,雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限:
一、 提供必要之安全衛生設施。
二、 無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。
七、生理假
「性別工作平等法」第11條規定,女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假1日,其請假日數併入病假計算。
生理假薪資之計算,依各該病假規定辦理。
八、妊娠期間工作
勞動基準法第51條規定,女工在妊娠期間,如有較為輕易之工作,得申請改調,雇主不得拒絕,並不得減少其工資。所謂「較為輕易之工作」依行政院勞工委員會80年7月29日(80)勞動三字第18950號函釋。
九、產假及陪產假
勞動基準法第50條規定,女工分娩前後,雇主應停止女工從事工作,給予產假8星期;妊娠3個月以上流產者,應停止工作,給予產假4星期。
「性別工作平等法」第15條規定,產假更細緻化,妊娠2個月以上未滿3個月流產者,給予產假7日;妊娠未滿2個月流產者,給予產假5日。
女工分娩時,雇主應給予其配偶陪產假3日。
十、哺乳時間
勞動基準法第52條、「性別工作平等法」第18條規定,子女未滿1歲須女工親自哺乳者,除同法所訂之休息時間外,女工享有每日哺乳時間2次,每次以30分鐘為度。
十一、減少或調整工作時間
「性別工作平等法」第19條規定,僱用30人以上之雇主,(女性)勞工為撫育未滿3歲之子女,得向雇主請求每天減少工作時間1小時,或調整工作時間。
十二、育嬰留職停薪
「性別工作平等法」第16條規定,受僱者任職滿1年後,於每一子女滿3歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿3歲止,但不得逾2年。
十三、家庭照顧假
「性別工作平等法」第20條規定,受僱於僱用5人以上雇主之受僱者,於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假,其請假日數併入事假計算,全年以7日為限。



肆、女性對其保護之考量
一、 僱用平等意識
Stephen P. Robbinsy在其「組織行為」曾提及「…絕大多數國家女性勞動人口快速成長,組織須確保沒有性別歧視的僱用公平。」,Robbins對於女性勞力著重僱用歧視,無不提醒女性勞力勢必重視兩性僱用平等觀。
國內長期受到傳統兩性強弱刻板意識影響,女性於社會及職場素來缺乏地位平等及僱用平等觀,默默努力扮演母親好角色;但儘管社會有所謂新好男人出現,但勞工處於結婚、懷孕、分娩及育兒4個階段,女性多半還是獨挑大樑者眾,故女性於職涯道上,務必堅持僱用平等,始可免除就業歧視不公平,以爭取欲扮演好與實踐母親角色良機。
二、 母親角色保護優於母性角色
多數女性於社會所扮演角色既是母姓,也是母親,若就兩者程序固有先後之分;但女性歷經人生4大階段:結婚、懷孕、分娩及育兒,成為母親後,母親角色之於女性自身職涯與生活重要性言之,遠勝過單純母性角色,且母親角色過程複雜,所需投入勞力過鉅而往往與職場運作相斥。
所以,女性勞力職涯選擇之際,務必明辨母性與母親角色影響個人職涯深度與廣度,應徵及受僱時,不妨主動向主管官詢問或細讀母親保護條款,並查明是否曾違反母親保護規定事例,做為承諾受僱決策之參考。
伍、結語
近期女性勞動參與率逐年上升趨勢,尤其女性教育水準提高,其在未來國內勞動市場質與量將更佔有一席之地。
未來勞動市場發展3大特色:
一、面對「發展性」勞動條件愈趨增廣。
二、面對女性勞力,各種保護權益。
三、面對特殊勞動僱用權保障。
國內勞動條件立法積極向國際勞動水準看齊而增修訂相關規範,不過,身為女性因具有上班族兼具母親雙重身份,在其職涯與生活同步發展期間,更應運作現有特殊保護,預先規劃或尋求適當職場勞動條件,方能悠遊於數十載長期之職(生)涯中。

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